Uno de los temas de debate en el ámbito de la estabilización de los precarios conforme a la Legge Madia es el de las listas de clasificación de los concursos realizados por las entidades locales para la contratación de personal a tiempo indeterminado y aún vigentes.
Los precarios de las entidades locales forman parte, a todos los efectos, de la planta orgánica prevista para el funcionamiento de la entidad.
Cada Municipio o Administración Pública tiene una dotación de personal prevista en la planta orgánica. La dotación de personal prevista establece de antemano los puestos que quedan disponibles cada vez que una unidad de personal no directivo en servicio se jubila, se traslada, renuncia y/o deja libre, o queda libre, el puesto en la dotación orgánica.
Cabe precisar que las disposiciones contenidas en el art. 20 de la Legge Madia son transitorias y válidas solo desde 2018 y hasta 2020, pero no implican para las entidades locales la obligación de activar los procedimientos de estabilización a favor del personal precario que posea los requisitos previstos por la ley. Los Municipios y las Administraciones Públicas tienen la facultad de activar los procedimientos de estabilización conforme a la citada Ley, pero sobre ellos no rige ninguna obligación.
Las Administraciones pueden ejercer dicha facultad cuando concurran efectivas necesidades funcionales de la Entidad y, en todo caso, con respeto de los principios generales en materia de programación de las necesidades y de dotación orgánica.
Las estabilizaciones directas y las listas de clasificación de concurso
El art. 20, apartado 1, del Dlgs Madia, permite la contratación directa sin concurso del personal no directivo con contrato de trabajo a tiempo determinado, que reúna simultáneamente las siguientes 3 condiciones:
- estar en servicio, con posterioridad al 28 de agosto de 2015, con contrato de trabajo a tiempo determinado en la Administración que pretende proceder a la contratación;
- haber sido contratado con contrato a tiempo determinado en relación con las mismas actividades desempeñadas, a partir de una lista de clasificación sin distinción entre tiempo determinado o indeterminado, mediante procesos de selección, incluso realizados en una Administración distinta de aquella que procede a la estabilización. Según la Circolare n. 3/2017, en el ámbito de los procesos de selección se incluyen los procedimientos selectivos ordinarios, por exámenes y/o títulos, o bien también los previstos en una normativa legal;
- haber cumplido, al 31 de diciembre de 2017, en dependencia de la misma Administración que procede a la contratación, al menos 3 años de servicio, incluso no continuos, en los últimos 8 años.
El procedimiento del concurso reservado
Cabe recordar que, además del procedimiento directo de estabilización, la Ley prevé también los procedimientos de selección reservados.
El art. 20, apartado 2, permite a las Administraciones convocar concursos reservados en una proporción no superior al 50% de los puestos disponibles, para el personal no encuadrado en categoría directiva y que posea los requisitos exigidos.
Sin embargo, algunas interpretaciones de la Ley dan a entender que la reserva del 50% está destinada a garantizar el adecuado acceso desde el exterior, pero debe entenderse referida no a los puestos de la dotación orgánica, sino a los recursos financieros disponibles en el ámbito de las facultades de contratación, que pueden por tanto destinarse a la contratación especial en la medida máxima del 50%. En efecto, los recursos del art. 9, apartado 28, del Dl. 78/10 son, en cambio, destinables en su totalidad a las finalidades del art. 20, apartados 1 y 2, Dlgs. n.º 75/17, Madia.
El Consiglio di Stato (Consejo de Estado) ya ha precisado que el recurso al instrumento de los procedimientos de selección reservados determina que la verificación de la idoneidad del personal temporal para ingresar con carácter definitivo en la estructura organizativo-funcional de la Administración Pública no se confía al mero hecho de haber desempeñado tareas en favor de la propia Administración, sino más bien a la superación de una selección específica que verifique, mediante pruebas adecuadas, las capacidades profesionales del sujeto, incluso con referencia a la resolución de casos prácticos.
La determinación del Juez ordinario o administrativo competente para resolver las controversias
Es oportuno brindar algunas indicaciones respecto de la determinación del Juez competente para resolver las eventuales controversias relativas a los procedimientos de estabilización. Con referencia a la jurisprudencia previa formada a raíz de anteriores rondas de estabilizaciones, se ha puesto de relieve que, cuando la contratación de los sujetos interesados se produce sobre la base de la comprobada posesión de requisitos específicos, como la titularidad de una relación laboral precaria previa superación de procedimientos selectivos de naturaleza concursal y la posesión de una antigüedad de servicio preestablecida y cumplida dentro de plazos precisos, las resoluciones de inclusión y/o exclusión de la lista de clasificación inciden sobre posiciones de derecho subjetivo y, por lo tanto, quedan sometidas a la jurisdicción del Juez Ordinario.
Además, el procedimiento de formación de las listas de clasificación para la estabilización del personal precario no constituye un procedimiento de selección en sentido propio, ya que falta, respecto de los aspirantes, no solo cualquier juicio comparativo sino también cualquier discrecionalidad en la evaluación de los títulos de admisión, razón por la cual las respectivas controversias no están sometidas a la jurisdicción administrativa, sino a la ordinaria. Por lo tanto, a la luz de lo señalado, se puede considerar que el Juez Ordinario es competente respecto de los procedimientos de contratación directa de los empleados a tiempo determinado que posean requisitos específicos, los previstos por el art. 20, apartado 1, del Dlgs. n.º 75/17, mientras que el Juez Administrativo es competente en relación con los concursos reservados a sujetos que hayan prestado servicio mediante formas de trabajo flexible conforme al art. 20, apartado 2, del Dlgs. n.º 75/17.
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